Als Coach, der sich auf moderne Führung spezialisiert hat, begegne ich oft Führungskräften, die mit einem Gefühl der Erschöpfung zwischen Erwartungen, Komplexität und Teamdynamik stehen. Was ihnen fehlt, ist kein Wille zur Veränderung – sondern ein System, das Klarheit, Motivation und Wirkung miteinander verbindet.

Das Buch Work Rules! von Laszlo Bock, dem ehemaligen Personalchef von Google, liefert dafür überraschend konkrete Hinweise. Es zeigt, wie eine Organisation nicht nur innovativ, sondern auch menschenzentriert geführt werden kann – mit Prinzipien, die sich auf jede Organisation übertragen lassen.

https://amzn.eu/d/egYpZzl

In diesem Artikel zeige ich, wie Sie diese Prinzipien in einem strukturierten Zielsystem verankern – das täglich Wirkung entfaltet, Menschen aktiviert und Ihre Führungsarbeit strategisch unterstützt. Ohne Buzzwords. Ohne Managementfloskeln. Aber mit maximaler Relevanz.

1. Der Kern von Work Rules!: Vertrauen, Daten und Sinn

Laszlo Bock beschreibt, wie Google eine Kultur geschaffen hat, in der außergewöhnliche Leistung nicht durch Kontrolle, sondern durch Vertrauen, Transparenz und persönliche Verantwortung entsteht. Die drei wichtigsten Prinzipien:

1.    Vertrauen in Menschen
Menschen sind motiviert, leistungsbereit und verantwortungsvoll – wenn man sie lässt.
2.    Datenbasiertes Führen
Gute Führung ist kein Bauchgefühl, sondern basiert auf klaren, beobachtbaren Mustern.
3.    Sinn vermitteln statt Anweisungen geben
Menschen arbeiten besser, wenn sie verstehen, warum sie etwas tun – nicht nur was.

Diese Haltung verändert alles – vom Recruiting über die Führung bis hin zu Zielvereinbarungen. Doch wie überführt man diese Prinzipien in die tägliche Führungsarbeit?

2. Der Bruch im Alltag: Wenn gute Absicht nicht ausreicht

Viele Führungskräfte teilen die Werte von Work Rules!: Sie wollen sinnvolle Arbeit ermöglichen, Mitarbeitende entwickeln und Raum für Innovation schaffen. Doch in der Realität sieht es oft anders aus:

•    Ziele werden top-down gesetzt – und dann verfehlt.
•    Mitarbeiter:innen sind orientierungslos, weil Prioritäten sich wöchentlich verschieben.
•    Führung ist entweder zu kontrollierend – oder zu laissez-faire.

Der Missing Link? Ein transparentes Zielsystem, das Autonomie, Klarheit und Verantwortung in Einklang bringt.

3. Ein Zielsystem, das auf Work Rules! basiert

Ein modernes Zielsystem – inspiriert von Googles eigener Praxis – muss drei Dinge leisten:

1.    Richtung geben, ohne Kontrolle auszuüben
2.    Verantwortung sichtbar machen, ohne Mikromanagement
3.    Lernen ermöglichen, statt nur Leistung zu bewerten

Das gelingt nur, wenn die Zielstruktur konsequent vom Warum her aufgebaut ist – und dann auf Handlungen, Messbarkeit und Reflexion heruntergebrochen wird.

4. Aufbau des Systems: Vom Sinn zur Verantwortung

Ich empfehle Führungskräften ein vierstufiges System, das sich auf Laszlo Bocks Prinzipien stützt – aber für jede Organisation adaptierbar ist:

1. Purpose First: Wozu gibt es dieses Team – konkret und heute?

Stellen Sie sich nicht nur die klassische Vision-Frage („Was wollen wir in fünf Jahren sein?“), sondern: Was ist heute unser Beitrag zu dieser Organisation, zu unseren Kunden, zur Gesellschaft?

Beispiel:
•    „Wir schaffen durch datenbasierte Beratung echte Kundentransparenz.“
•    „Wir ermöglichen eine Führungskultur, in der Entscheidungen schnell und gemeinsam getroffen werden.“
•    „Wir automatisieren Prozesse, damit mehr Zeit für Kundenerlebnisse bleibt.“

Dieser Purpose ist nicht schön formuliert – sondern konkret, handlungsleitend und aktuell.

2. Fokusfelder wählen: Wo liegt der größte Hebel?

Jetzt geht es darum, die Aufmerksamkeit zu bündeln. Statt 20 Zielbereiche zu verfolgen, identifizieren Sie 2–4 Fokusfelder, die in den nächsten 3 Monaten entscheidend sind.

Beispiele:
•    Mitarbeiterbindung in kritischen Rollen verbessern
•    Entscheidungsprozesse im Produktteam beschleunigen
•    Sichtbarkeit der Führung im Alltag stärken

Diese Felder werden gemeinsam mit dem Team abgestimmt – auf Basis des Beitrags zum übergeordneten Zweck.

3. Verantwortung sichtbar machen: Was genau wollen wir erreichen?

Für jedes Fokusfeld wird ein Zielbild formuliert – verbunden mit 2–3 Indikatoren, an denen Fortschritt sichtbar wird.

Beispiel:
Fokusfeld: Mitarbeiterbindung
Zielbild: „Unsere kritischsten Rollen sind besetzt, und die Fluktuation sinkt spürbar.“
Indikatoren:
•    Anzahl offener Stellen in Schlüsselrollen < 2
•    Durchschnittliche Verweildauer im Team steigt
•    Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen verbessern sich im Faktor „Wertschätzung“

Wichtig: Diese Ziele entstehen nicht allein im Führungskreis, sondern im Dialog – genau wie bei Google. Das erhöht Commitment und Relevanz.

4. Lernende Führung: Reflexion statt Kontrolle

Was Work Rules! so einzigartig macht, ist der Fokus auf Lernen statt Leistungskontrolle. Die Frage ist nicht: „Wurde das Ziel erreicht?“, sondern:
„Was haben wir gelernt, was hat gewirkt – und wie machen wir weiter?“

Dafür braucht es regelmäßige Reflexionsformate:
•    Wöchentliche Fokus-Checks: Wo stehen wir? Was bremst? Was wirkt?
•    Monatliche Lernschleifen: Welche Muster erkennen wir?
•    Quartalsweise Zielrevision: Was behalten wir bei? Was ändern wir?

Diese Schleifen schaffen ein Gefühl von ownership, statt von review.

5. Der Effekt: Leistung, die aus Freiheit entsteht

Wenn Sie dieses System einmal etabliert haben, beobachten Sie eine Veränderung auf mehreren Ebenen:

✅ 
Mitarbeitende
•    Verstehen den Sinn ihrer Arbeit – und handeln eigenverantwortlich.
•    Erleben messbaren Fortschritt – und identifizieren sich stärker mit dem Team.
•    Geben sich nicht mit Mittelmaß zufrieden – sondern wachsen mit ihren Aufgaben.

✅ 
Führungskräfte
•    Führen mit Klarheit statt Druck.
•    Erkennen frühzeitig, wo Unterstützung nötig ist.
•    Bekommen strategischen Freiraum, weil das Team mitzieht.

✅ 
Organisation
•    Lernt schneller, was funktioniert.
•    Entwickelt eine Kultur der Transparenz und des Vertrauens.
•    Reduziert Abstimmungsaufwand und Misstrauen – und gewinnt Fokus.

6. Was wir von Google wirklich lernen können

Work Rules! ist kein Rezeptbuch für Hightech-Unternehmen. Es ist eine Einladung zur Haltung. Hier die wichtigsten Übertragungen:
Prinzip aus Work Rules!    Übertragung auf Zielsystem
Vertrauen in Menschen    Gemeinsame Zielentwicklung und Reflexion
Transparenz    Fortschritt sichtbar machen – für alle
Daten nutzen    Klare Indikatoren für Wirkung definieren
Freiheit ermöglichen    Verbindlichkeit durch Purpose statt Kontrolle
Führung lernbar machen    Feedbackkultur rund um Ziele etablieren
Das Ziel ist kein System um des Systems willen – sondern ein Rahmen, der menschliche Exzellenz ermöglicht.

7. Was Sie ab morgen tun können

Wenn Sie dieses Prinzip auf Ihr Team übertragen wollen, beginnen Sie mit einem klaren Mini-Pilot:

🧭 
1. Formulieren Sie mit dem Team Ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg

→ Was wäre ohne uns schlechter?

🔍 
2. Wählen Sie drei Fokusfelder für die nächsten 90 Tage

→ Was ist jetzt entscheidend?

🎯 
3. Definieren Sie pro Feld ein Zielbild & 2–3 Indikatoren

→ Woran merken wir, dass wir vorankommen?

🔁 
4. Planen Sie wöchentliche Check-ins & monatliche Reflexionen

→ Was wirkt – und was nicht?

Der Rest ergibt sich im Gehen.

Fazit: Struktur schafft Freiheit – nicht Kontrolle

Führung ist heute kein Titel mehr – sondern eine Fähigkeit, Orientierung, Vertrauen und Wirksamkeit zu ermöglichen. Work Rules! zeigt uns, dass dies nicht durch harte Kontrolle, sondern durch kluge Strukturen geschieht.

Ein Zielsystem, das auf diesen Prinzipien aufbaut, verändert, wie Menschen arbeiten – und wie sie sich selbst sehen. Es schafft Klarheit über Sinn, Richtung und Verantwortung. Und es ermöglicht, dass Leistung entsteht – nicht trotz, sondern wegen Freiheit.

Als Coach kann ich sagen: Die Führungskräfte, die diesen Weg gehen, erleben mehr Wirksamkeit, mehr Menschlichkeit und mehr echte Entwicklung – bei sich selbst und bei anderen.